比較対象労働者の待遇等に関する情報提供 記入例と書き方ポイント・注意点を網羅解説

「比較対象労働者の待遇情報提供」って何？

「うちの会社でも、派遣社員や契約社員に待遇の
情報提供ってしないとダメなのかな…」

「書き方もなんだか複雑そうだし、間違えて
提出しちゃったらどうしよう…」

そんな風に悩んで、手が止まってしまって
いませんか？

分かりますよ、本当に。新しいルールが
増えるたびに、対応しなきゃいけない担当者の
方はめっちゃ大変ですよね。

実はこれ、「同一労働同一賃金」っていう国の
大きなルールの一環なんです。

すごく簡単に言うと、「同じ仕事をしてるなら、
正社員とか契約社員とか関係なく、公平な待遇に
しましょうね」っていう考え方なんですよね。

そのために、会社は派遣さんやパートさんたちに、
「正社員と比べて、あなたの待遇はこうなって
いますよ」「もし違いがあるなら、その理由は
こうですよ」って、ちゃんと説明する義務が
あるんです。

これが「比較対象労働者の待遇等に
関する情報提供」の正体です。

「うちみたいな小さい会社は関係ないでしょ？」
って思うかもしれませんが、このルールは会社の
規模に関係なく、すべての事業主に適用されるの
で注意が必要です。

でも、安心してください！

この記事を最後まで読めば、「何を」「いつ」
「どうやって」情報提供すればいいのか、
スッキリ理解できて、自信を持って対応で
きるようになりますよ。

▶ freee人事労務 公式サイト

情報提供をしないと、どうなる？

「正直、忙しいし面倒だから、やらなくても
バレないんじゃ…？」

私も最初は「何それ？」状態でしたから、
そんな気持ちがよぎるのも、ちょっとだけ分か
ります（笑）

でも、この情報提供を怠ってしまうと、会社にと
って思わぬリスクがあるんです。

具体的には、こんなことが起こる可能性が
あります。

• 法律違反として、行政から指導や勧告を受ける
• 社員さんから「不公平だ！」と不満が出て、トラブルに発展する
• 「あの会社は法律を守らない」と、会社の信用がガタ落ちする
• 最悪の場合、損害賠償を請求されることも…

たった一枚の書類を出し忘れただけで、
大きな問題に発展してしまったら、悲しいで
すよね。

そうならないためにも、しっかりポイントを
押さえて対応していきましょう！

【記入例】待遇情報提供書の書き方ポイント

「理屈は分かったけど、じゃあ具体的に
どう書けばいいの？」

ですよね、そこが一番気になるところですよね。

ここでは、厚生労働省が出している様式を元に、
職種別の記入例とポイントを見ていきましょう。

事務職の場合

例えば、契約社員の事務スタッフさんへ
情報提供する場合を考えてみましょう。

ポイントは、給料だけじゃなく、手当や
福利厚生まで細かく書くことです。

• 比較対象の正社員は誰か？
  同じ部署で同じような仕事をしている正社員のAさん、など
• 基本給
  正社員と時給換算で同じか、違うならその理由（例 責任の範囲が違うため）
• 手当や賞与
  通勤手当は同じように支給する、賞与は正社員のみ、など
• 福利厚生
  社員食堂や休憩室は同じように使える、慶弔休暇の制度に違いはあるか、など

もし待遇に違いがある場合は、「なぜ違うのか」
という理由を客観的に説明することが
めっちゃ大事です。

派遣労働者の場合【ここが一番ややこしい！】

派遣社員さんの場合は、ちょっとだけ仕組みが
複雑になります。

決められないですよね、こうなると。

まず大前提として、情報を提供する義務があるの
は、派遣先企業（実際に働く会社）なんです。

派遣先が、派遣元の会社（派遣会社）に対して、
「うちの会社の同じ仕事をしている正社員は、
こんな待遇ですよ」という情報を提供します。

そして派遣会社は、その情報をもとにして、
派遣社員さんの待遇を決めて、
説明する…という流れなんですよね。

特に、教育訓練の機会や福利厚生施設（食堂や
更衣室など）の利用については、派遣社員さんに
も同じように提供する義務があるので、忘れずに
記載しましょう。

トラブル回避！よくある疑問と注意点

最後に、担当者さんがつまずきがちなポイントを
Q&A形式で解説します。

「うちに比較対象になる正社員がいません…」

「そもそも、同じ仕事をしている正社員が社内に
いないんだけど…」

それ、けっこうあるあるなんですよね。専門職の
パートさんだけを雇っている場合など、
よくあるケースです。

そんな時は、どうすればいいか？

答えは、「もし、その仕事を正社員が担当したと
したら…」という“仮想の労働者”を設定して、
その待遇を記載するんです。

「そんなの無理！」って思うかもしれませんが、
「もしこの業務内容と責任で正社員を
採用するなら、給与はこのくらいが妥当だろう」
という合理的な条件を設定すればOKです。

どうしても設定が難しい場合は、「比較対象と
なる労働者はいない」と正直に記載し、その上で、
そのパートさんの待遇（給料や福利厚生など）
の内容と、なぜその待遇にしたのかという理由を
丁寧に説明する必要があります。

これだけは守って！情報提供のNG行動

良かれと思ってやったことが、かえって
トラブルの原因になることもあります。

以下の点は、特に注意してくださいね。

• 口頭だけで済ませる
  「言った」「言わない」のトラブルのもとです。多くの場合書面（またはメールなど記録が残る形）で提供しましょう。
• 待遇に変更があったのに伝えない
  昇給したり、新しい手当ができたりしたら、その都度、速やかに再度情報提供が必要です。
• 曖昧な表現でごまかす
  「能力に応じて決定」「会社の業績による」といった曖昧な書き方ではなく、誰が見ても分かるように具体的に書きましょう。

まとめ 義務をチャンスに変え、信頼される会社へ

ここまで、比較対象労働者の待遇情報提供に
ついて解説してきましたが、

正直なところ、「また仕事が増えた…」と感じる、
ちょっと面倒な作業かもしれません。

私もまさにそれで悩んでたんです。

でも、この情報提供は、見方を
変えれば大きなチャンスでもあるんです。

待遇について誠実に、オープンに説明することで、
社員さんとの信頼関係は間違いなく深まります。

「この会社は、私たちのことをちゃんと考えて
くれているんだな」そう感じてもらえれば、
仕事へのモチベーションも上がり、会社全体の
生産性アップにも繋がるはずです。

それに、透明性の高いクリーンな会社は、これか
ら新しく人を採用するときにも、
めっちゃ魅力的に映りますよね。

まずは難しく考えすぎず、厚生労働省の
ウェブサイトからテンプレートを
ダウンロードしてみるところから始めて
みませんか？

あなたのその一歩が、社員の安心と会社の未来に
繋がります。今すぐ、最初の一歩を
踏み出しましょう！